Por Leonardo Cidreira de Farias*
Hoje, 8 de março, é o dia internacional da mulher, nada mais justo que escrever um pouco sobre as regras específicas, aplicáveis somente à mulher, do direito do trabalho.
Desde os mais remotos tempos da história da industrialização que observou-se segmentação do trabalho, alguns setores absorviam mão-de-obra feminina, enquanto outros a masculina. Ocorre que desde sempre as mulheres também absorviam as tarefas domésticas, o que sempre ocasionou jornadas duplas, até mesmo triplas por parte das mulheres.
Historicamente podemos citar que em São Paulo, foi editada a primeira lei que visva proteger a mulher (Lei n.º 1.596, de 29 de dezembro de 1.917). Esta Lei instituiu o Serviço Sanitário do Estado, proibindo o trabalho de mulheres em estabelecimentos industriais no último mês de gravidez e no primeiro puerpério.
Ainda com cunho histórico o Regulamento do Departamento Nacional de Saúde Pública (Decreto n.º 16.300, de 21 de dezembro de 1.923), foi editado em nível federal e dava a opção às mulheres empregadas em estabelecimentos industriais e comerciais, de descansar trinta dias antes e outros trinta dias depois do parto. Isso seria atestado pelo médico do estabelecimento ou pelo médico particular da trabalhadora. Esse decreto também foi o embrião do resguardo do direito de amamentação dos filhos e também previaa criação de creches ou salas de amamentação próximas às sedes dos estabelecimentos, bem como a organização de caixas, com a finalidade de socorrer financeiramente as mães pobres.
Pouco se tem de relato da eficácia desses instrumentos legais, mas, felizmente, o que podemos falar é que modernamente existem dispositivos eficazes de proteção à mulher no trabalho.
Não à toa o legislador inseriu na CLT um capítulo destinado completamente ao trabalho da mulher, é o “Capítulo III”, denominado “Da proteção do trabalho da mulher”.
Ele é subdividido em:
SEÇÃO I – DA DURAÇÃO, CONDIÇÕES DO TRABALHO E DA DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER
SEÇÃO II – DO TRABALHO NOTURNO
SEÇÃO III – DOS PERÍODOS DE DESCANSO
SEÇÃO IV – DOS MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
SEÇÃO V – DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
SEÇÃO VI – DAS PENALIDADES
Vejamos agora alguns direitos específicos, inseridos em cada uma dessas seções, que visam proteger a mulher no trabalho, principalmente quando ela é mãe.
Em regra um empregador não pode divulgar vaga de emprego discriminando salário em função do sexo do candidato; não pode exigir exame que ateste esterilidade ou gravidez para ingresso ou permanência no emprego; impedir o acesso em função do estado de gravidez (CLT, art. 373-A, I a VI).
Inclusive, pela Lei 9.099/95, serão consideradas como crimes as seguintes condutas: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) indução ou instigamento à esterilização genética;b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
E para tal crime é dada uma pena de detenção de um a dois anos e multa.
Toda empresa é obrigada: a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. (CLT, art. 389).
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
A exigência de manutenção de creche poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
A confirmação do estado de gravidez durante o contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal de 1988 (alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, ela deve, com atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, esta poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto até o parto (se ela quiser).
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos na Lei, contando-se, óbvio, do dia do parto.
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Interessante destacar que todos esses direitos garantidos à “mãe natural” são estendidos por lei à mãe adotiva.
Também são interessantes os artigos:
Art. 394 – Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único – Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Art. 400 – Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Dessa forma o direito do trabalho aplicado à mulher vem em crescente evolução, visando sanar injustiças históricas que ferem a mulher no ambiente de trabalho.
Ainda poderíamos destacar (sem aprofundar, pois deixaria para os especialistas): reserva de vagas nas chapas que concorrem ao legislativo e a Lei Maria da Penha.
Sobre este tema, indico o excelente livro digital, editado pela Secretaria de Política para mulheres,“OS DIREITOS DAS MULHERES NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA PÓS-CONSTITUINTE – LEGISLAÇÃO (FEDERAL, ESTADUAL E MUNICIPAL) SOBRE DIREITOS DAS MULHERES A PARTIR DA CONSTITUIÇÃO DE 1988”que pode ser baixado gratuitamente clicando aqui.
Minha singela homenagem à mulher, que é responsável pela perpetuação da raça humana por meio da mais sublime função: a gestação.
*Leonardo Cidreira de Fariasé Advogado (OAB/BA 30.452) atua na área de Direito do consumidor, Direito do trabalho e Direito do profissional de saúde.
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